Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko: Er muss seinen Beschäftigten auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten das volle Entgelt bezahlen. Bei Auftragseinbrüchen ist er dazu oft nicht mehr in der Lage.

Für solche »vorübergehenden« Krisen ist die Kurzarbeit gedacht: Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, wird die Arbeitszeit verkürzt und das Entgelt entsprechend reduziert. Wird die Arbeit komplett eingestellt, wie derzeit in vielen Betrieben in Folge der Corona-Pandemie, spricht man auch von Kurzarbeit Null.

Die Arbeitnehmer erhalten für die ausfallenden Stunden von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld. Auf diese Weise bleiben die Arbeitsplätze erhalten. Ob Kurzarbeit in Frage kommt, hängt davon ab, ob die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld gegeben sind (siehe dazu unter 2).

Im Zuge der Rettungsmaßnahmen für die Wirtschaft in Folge der Corona-Krise werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld deutlich gelockert werden. Kurzarbeitergeld kann nun bereits beantragt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

• 10 % der Beschäftigten müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein (vorher mussten es 30 % sein)
• Sofern Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese nicht mehr vorab abgebaut werden
• Leiharbeitnehmer erhalten Kurzarbeitergeld
• Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträger komplett, die normalerweise Arbeitgeber für die Beschäftigten zahlen müssen

Dies sieht ein Gesetz vor, das die Bundesregierung ermächtigt, noch im April rückwirkend zum 1. März 2020 eine Verordnung zu erlassen.
 
In Betracht kommt Kurzarbeit nicht nur bei Schließung des Produktionsbetriebes. Hintergrund kann auch die Schließung eines vom Publikumsverkehr betroffenen Betriebsteils, wie ein Ladengeschäft, sein. Auch in der Verwaltung kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Auch dann, wenn eine Messe oder ein anderer Betrieb mit großer Öffentlichkeit nicht aufgrund behördlicher Anordnung, sondern auf behördliche Empfehlung hin abgesagt oder geschlossen wird, kommt Kurzarbeit in Betracht.

Achtung: soll eine Betriebsstilllegung allerdings nur prophylaktisch erfolgen, dann werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld wahrscheinlich nicht vorliegen. Der Betriebsrat sollte es also vermeiden, in diesen Fällen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Auch in Zeiten der Corona-Krise darf der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig kraft seines Direktionsrechts anordnen. Und es reicht auch nicht aus, dass die Voraussetzungen für das Auszahlen des Kurzarbeitergelds nach SGB III vorliegen (siehe unter 2). Vielmehr benötigt der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage, um Kurzarbeit anordnen zu können, da es sich um einen Eingriff in das individuelle Arbeitsverhältnis handelt. Eine Rechtsgrundlage kann der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung sein.

Die Betriebsvereinbarung wird in den meisten Fällen die geeignete Rechtsgrundlage darstellen. Eine Betriebsvereinbarung ist zudem deshalb notwendig, da die Anordnung der Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.

Allerdings muss eine Kurzarbeiter-Betriebsvereinbarung bestimmten Anforderungen genügen. Unbedingt müssen Betriebsräte darauf achten, dass Kurzarbeit nur dann möglich ist, wenn den Arbeitnehmern das Kurzarbeitergeld auch tatsächlich ausgezahlt wird.

Keinesfalls darf eine Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber pauschal ermächtigen, die Details der Kurzarbeit wie deren Umfang und die Auswahl der für Kurzarbeit in Frage kommenden Personen selbst zu bestimmen. Vielmehr muss die Betriebsvereinbarung selbst präzise Vorgaben enthalten, innerhalb derer der Arbeitgeber eine Einzelfallanordnung treffen kann. Jedenfalls müssen benannt sein: die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Kriterien für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.

Für die Zeit der Kurzarbeit erhält der Beschäftigte das durch die Reduzierung der Arbeitszeit entsprechend anteilsmäßig geminderte Arbeitsentgelt („Kurzlohn“). Daneben erhält er von der Bundesagentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung. Geht der Betrieb allerdings auf „Kurzarbeit Null“ und stellt die Arbeit komplett ein, so erhält der Beschäftigte vom Arbeitgeber keinerlei Gehalt mehr.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des durch Kurzarbeit ausgefallenen Netto-Arbeitsentgelts (= sog. Nettoentgeltdifferenz) bzw. 67 %, wenn der Betroffene oder sein nicht getrennt lebender Ehegatte ein Kind zu versorgen hat. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt.

Achtung: Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten einen Nettoentgeltzuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlen, damit das wirtschaftliche Risiko nicht komplett auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird. Sonderzahlen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) oder die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung sollten weiterhin vom Arbeitgeber geleistet werden.