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Die Philosophen haben die Welt nur verschieden interpretiert; es kommt aber darauf an, sie zu verändern. Dieser Gedanke eines bekannten Ökonomen und Philosophen aus Trier lässt sich auch auf die Rechtswissenschaft übertragen.

Die Aktivitäten eines Einzelnen können immer nur ein Beitrag zu sozialen Prozessen sein. Sie sind hier für einen Zeitraum von fast 60 Jahren dokumentiert. Bücher und wissenschaftliche Aufsätze werden schrittweise aufgenommen. Der Einstieg muss aber nicht über sie erfolgen. Bewusst sind auch Kolumnen und andere kleinere Beiträge zugänglich gemacht, die für ein nicht-juristisches Publikum geschrieben sind.

Wie sich das Zusammenspiel von Rechtswissenschaft und Praxis vollziehen kann, wird insbesondere unter der noch unfertigen Rubrik „Soziale Bewegungen und Gerichtsverfahren“ behandelt. Wer sich für die alternative Welt Chinas interessiert, kann auf dieser Webseite gleichfalls einige Anregungen erhalten.

Unter „Aktuelles“ finden sich derzeit Videos und Interviews zur Corona-Krise und zu „100 Jahren Betriebsverfassung“

Corona und Homeoffice

Zu Hause arbeiten ist in der Corona-Krise ein wichtiges Mittel, um die Ausbreitung des Virus zu verlangsamen. Aber in einigen Betrieben gibt es noch gar keine Vereinbarung zum Thema Mobile Arbeit. Antworten auf alle Fragen rund um Homeoffice, Quarantäne und Corona gibt Prof. Dr. Wolfgang Däubler.

Ein Betriebsratsmitglied ist im Homeoffice: Ist das Mitglied dann verhindert, an der Sitzung teilzunehmen? Macht es einen Unterschied in der Beurteilung, wenn Sitzungen als Videokonferenz durchgeführt werden?

Wer in der eigenen Wohnung arbeitet, kann durchaus zur Betriebsratssitzung in den Betrieb kommen. Anders ist es nur, wenn sich jemand in häuslicher Quarantäne befindet. In diesem Fall ist er verhindert; an seiner Stelle muss ein Nachrücker eingeladen werden. Würde man Sitzungen als Videokonferenz durchführen können, wäre die Situation eine andere, aber das hat der Gesetzgeber nicht gewollt.

Alle Betriebsratsmitglieder sind im Homeoffice, deshalb tagt der Betriebsrat per Videokonferenz. Sind darin gefasste Beschlüsse vom Arbeitgeber anfechtbar?

In der Tat sind Beschlüsse, die in einer Videokonferenz gefasst werden, für sich allein betrachtet unwirksam. Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch eine überstimmte Minderheit im Betriebsrat könnte sich darauf berufen. Deshalb sollte man in der Corona-Situation zunächst mit dem Arbeitgeber und im Gremium selbst klären, dass sich in Zukunft niemand auf die Unwirksamkeit beruft. Täte es jemand dann doch, würde er sich widersprüchlich und damit treuwidrig verhalten. Das Arbeitsgericht würde ein solches Vorbringen voraussichtlich nicht akzeptieren. Dies kommt aber nur dann in Betracht, wenn eine normale Sitzung mit körperlicher Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder unmöglich geworden ist. Nützlich wäre es auch, wenn man die Beschlüsse bei der ersten regulären Sitzung bestätigen würde.

Kann das Betriebsratsgremium selbst entscheiden, in welcher Form es tagen will?

Der Betriebsrat hat grundsätzlich das Recht, seine Arbeit so zu organisieren, wie er es für richtig hält. Nur hat er eben nach geltendem Recht nicht die Wahl, ob er sich in der üblichen Form versammeln oder eine Videokonferenz abhalten will. Die zweite Alternative kommt nur in Betracht, wenn die erste nicht funktionieren kann.

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, während der Corona-Krise im Homeoffice zu arbeiten?

Im Normalfall gibt es nur ganz ausnahmsweise einen Anspruch auf ein Homeoffice. In der Corona-Krise wird die Frage „Homeoffice“ meist einvernehmlich geregelt. Ist dies im Einzelfall anders, so muss der Arbeitgeber das gewünschte Arbeiten in der Wohnung gestatten, wenn beispielsweise die Arbeitnehmerin wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten ihr Kind zu Hause betreuen muss. Weiter ist denkbar, dass im Betrieb das Abstandsgebot von 1,50 bis 2 m nicht eingehalten werden kann und deshalb Ansteckungsgefahr besteht. Erst recht wird die Arbeit im Betrieb unzumutbar, wenn ein Mitarbeiter an einem Corona-Virus erkrankt ist und man nicht genau weiß, wer alles mit ihm Kontakt hatte.

Das vollständige Interview finden Sie auf der Seite des Bund Verlags

Kurzarbeit in der Corona-Krise

Die Corona-Krise hat massive wirtschaftliche Auswirkungen. Kurzarbeit wird in vielen Betrieben unvermeidbar werden. Ab sofort ist es deutlich leichter, Kurzarbeit für einen Betrieb zu beantragen. Ohne Betriebsrat geht es allerdings nicht. Hier das Wichtigste auf einen Blick.

Was ist Kurzarbeit?

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko: Er muss seinen Beschäftigten auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten das volle Entgelt bezahlen. Bei Auftragseinbrüchen ist er dazu oft nicht mehr in der Lage.

Für solche »vorübergehenden« Krisen ist die Kurzarbeit gedacht: Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, wird die Arbeitszeit verkürzt und das Entgelt entsprechend reduziert. Wird die Arbeit komplett eingestellt, wie derzeit in vielen Betrieben in Folge der Corona-Pandemie, spricht man auch von Kurzarbeit Null.

Die Arbeitnehmer erhalten für die ausfallenden Stunden von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld. Auf diese Weise bleiben die Arbeitsplätze erhalten. Ob Kurzarbeit in Frage kommt, hängt davon ab, ob die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld gegeben sind (siehe dazu unter 2).

2. In welchen Fällen kann ab März 2020 Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Im Zuge der Rettungsmaßnahmen für die Wirtschaft in Folge der Corona-Krise werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld deutlich gelockert werden. Kurzarbeitergeld kann nun bereits beantragt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • 10 % der Beschäftigten müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein (vorher mussten es 30 % sein)
  • Sofern Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese nicht mehr vorab abgebaut werden
  • Leiharbeitnehmer erhalten Kurzarbeitergeld
  • Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträger komplett, die normalerweise Arbeitgeber für die Beschäftigten zahlen müssen

 

Dies sieht ein Gesetz vor, das die Bundesregierung ermächtigt, noch im April rückwirkend zum 1. März 2020 eine Verordnung zu erlassen.
 
In Betracht kommt Kurzarbeit nicht nur bei Schließung des Produktionsbetriebes. Hintergrund kann auch die Schließung eines vom Publikumsverkehr betroffenen Betriebsteils, wie ein Ladengeschäft, sein. Auch in der Verwaltung kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Auch dann, wenn eine Messe oder ein anderer Betrieb mit großer Öffentlichkeit nicht aufgrund behördlicher Anordnung, sondern auf behördliche Empfehlung hin abgesagt oder geschlossen wird, kommt Kurzarbeit in Betracht.

Achtung: soll eine Betriebsstilllegung allerdings nur prophylaktisch erfolgen, dann werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld wahrscheinlich nicht vorliegen. Der Betriebsrat sollte es also vermeiden, in diesen Fällen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

3. Was sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit?

Auch in Zeiten der Corona-Krise darf der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig kraft seines Direktionsrechts anordnen. Und es reicht auch nicht aus, dass die Voraussetzungen für das Auszahlen des Kurzarbeitergelds nach SGB III vorliegen (siehe unter 2). Vielmehr benötigt der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage, um Kurzarbeit anordnen zu können, da es sich um einen Eingriff in das individuelle Arbeitsverhältnis handelt. Eine Rechtsgrundlage kann der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung sein.

Die Betriebsvereinbarung wird in den meisten Fällen die geeignete Rechtsgrundlage darstellen. Eine Betriebsvereinbarung ist zudem deshalb notwendig, da die Anordnung der Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.

Allerdings muss eine Kurzarbeiter-Betriebsvereinbarung bestimmten Anforderungen genügen. Unbedingt müssen Betriebsräte darauf achten, dass Kurzarbeit nur dann möglich ist, wenn den Arbeitnehmern das Kurzarbeitergeld auch tatsächlich ausgezahlt wird.

Keinesfalls darf eine Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber pauschal ermächtigen, die Details der Kurzarbeit wie deren Umfang und die Auswahl der für Kurzarbeit in Frage kommenden Personen selbst zu bestimmen. Vielmehr muss die Betriebsvereinbarung selbst präzise Vorgaben enthalten, innerhalb derer der Arbeitgeber eine Einzelfallanordnung treffen kann. Jedenfalls müssen benannt sein: die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Kriterien für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.

4. Wie sieht es mit dem Gehalt während der Kurzarbeits-Phase aus?

Für die Zeit der Kurzarbeit erhält der Beschäftigte das durch die Reduzierung der Arbeitszeit entsprechend anteilsmäßig geminderte Arbeitsentgelt („Kurzlohn“). Daneben erhält er von der Bundesagentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung. Geht der Betrieb allerdings auf „Kurzarbeit Null“ und stellt die Arbeit komplett ein, so erhält der Beschäftigte vom Arbeitgeber keinerlei Gehalt mehr.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des durch Kurzarbeit ausgefallenen Netto-Arbeitsentgelts (= sog. Nettoentgeltdifferenz) bzw. 67 %, wenn der Betroffene oder sein nicht getrennt lebender Ehegatte ein Kind zu versorgen hat. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt.

Achtung: Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten einen Nettoentgeltzuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlen, damit das wirtschaftliche Risiko nicht komplett auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird. Sonderzahlen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) oder die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung sollten weiterhin vom Arbeitgeber geleistet werden.

Das vollständige Interview finden Sie auf der Seite des Bund Verlags

100 Jahre Betriebsverfassung 

Demokratie darf nicht am Werkstor enden

Vortrag zu “100 Jahre Betriebsrätegesetz” beim Bildungswerk ver.di in Niedersachsen e.V.

100 Jahre Betriebsverfassung

Prof. Wolfgang Däubler und Prof. Michael Kittner blicken im ersten Bund-Verlags Podcast zurück. Was haben wir erreicht? Vor welchen Herausforderungen stehen wir? Und vor allem: Wie gehen wir sie an?

2020

Geschichte der Betriebsverfassung

Däubler/Kittner, Frankfurt/Main (Bund-Verlag), 621 S.

100 Jahre sind seit dem Betriebsrätegesetz 1920 vergangen. Michael Kittner greift weit hinter dieser Datum zurück und analysiert die Entwicklung bis 1945. Ich schließe daran an und behandle das, was bis zur Gegenwart passiert ist. Dazu gehört auch die ganz andere Struktur in der DDR sowie die Auseinandersetzungen um das BetrVG 1972 und die kleinen Schritte, die seither unternommen wurden. Die Kooperation zwischen uns beiden Autoren war konstruktiv und harmonisch; jeder findet sich auch im Text des anderen wieder.

 

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